遇到试岗期不发工资的情况，劳动者要避开几个常见的错误做法，不然会影响维护自身权益。
1、别忽视证据收集：有些劳动者觉得试岗期时间短，没及时保存工作记录、考勤记录等证据，等想维权时才发现没法证明自己在试岗期提供了劳动，维权就会很困难。
2、别直接放弃维权：部分劳动者觉得试岗期工资可能不多，维权又麻烦，就直接放弃要工资的权利，这不仅让自己合法权益受损，还可能让用人单位更肆无忌惮地违法。
3、别用过激方式维权：个别劳动者和用人单位协商不成后，采取闹事、威胁等过激手段维权，这样做不仅解决不了问题，还可能触犯法律，要承担相应责任。
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试岗期不发工资是违法的，劳动者有权让用人单位支付。
只要试岗期劳动者实际提供了劳动，用人单位就必须支付工资。因为《劳动法》规定，劳动者付出了劳动就有权获得报酬，试岗期不能作为不发工资的借口。
要是用人单位明确说试岗期没工资，这样的约定也是无效的。因为这种约定违反了法律的强制性规定，从一开始就没有法律约束力。
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试岗期不发工资可能给劳动者带来一些法律风险，下面为你详细讲讲。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害那天起算。如果劳动者在试岗期结束很久后才发现用人单位没发工资，超过了一年仲裁时效，就可能无法通过仲裁或诉讼要回工资。比如，试岗期2022年1月结束，用人单位没发工资，劳动者直到2023年2月才想起维权，这时已过时效，维权会很困难。
2、证据链风险：要是没有证明试岗期工作事实的证据，可能导致劳动者的维权请求不被支持。比如，劳动者在试岗期没保留任何工作记录、考勤记录，用人单位又否认其在试岗期工作过，劳动者就很难证明自己的主张，从而拿不到应得的工资。
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试岗期不发工资的情况，依据《中华人民共和国劳动法》相关规定，可以明确用人单位是违法的。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”在试岗期不发工资的问题里，劳动者在试岗期间提供了劳动，就和用人单位形成了劳动关系，用人单位应当按这条规定，用货币形式支付工资，不能无故拖欠。同时，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”试岗期工资也得遵守这条规定，不能低于当地最低工资标准。所以，试岗期不发工资的行为违反了上述法律规定，劳动者有权要求用人单位支付工资。

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