面对工厂周末上班却无双倍工资的问题，劳动者要避开这些常见错误：
1. 证据缺失：部分劳动者仅靠口头约定或同事证言证明加班，却未及时保存考勤记录、工资条等书面证据，导致维权时因证据不足而失败。
2. 时效错过：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权益被侵害时起算。若超过时效主张权利，可能会丧失胜诉权，无法通过仲裁追回加班工资。
3. 盲目辞职：有些劳动者因工厂不支付加班工资直接辞职，却未保留辞职原因与加班工资相关的证据，这可能影响后续主张经济补偿等权益。

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工厂周末上班却无双倍工资，劳动者需注意以下法律风险：
1. 时效风险：若劳动者在知道工厂不支付双倍工资的侵权事实后，超过一年未申请劳动仲裁，可能因超过仲裁时效而无法通过法律途径追回加班工资。例如，某员工2022年5月发现2021年3-4月周末加班未获双倍工资，直至2023年6月才申请仲裁，此时已超一年时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链不足：若劳动者无法提供充分证据证明与工厂存在劳动关系及周末加班事实，维权可能失败。比如，员工仅提供同事口头证言，无考勤记录、工资条等书面证据，工厂又否认加班，仲裁委或法院可能难以支持其诉求。
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处理工厂周末上班无双倍工资的问题，可能受以下特殊情形影响：
1. 书面约定优先：若劳动者与工厂在劳动合同中明确约定周末工作的工资计算方式，且该约定不违反法律强制性规定（如约定周末工资为正常工资的
1.5倍），则可能影响双倍工资主张。此时需优先按合同约定处理，但约定标准低于法定标准的部分仍可能被认定为无效。

2. 临时工（劳务关系）不适用：若劳动者与工厂是劳务关系（如兼职人员），则不适用劳动法关于加班工资的规定，工厂可不支付双倍工资。双方权利义务以劳务合同为准，劳动者无法依据劳动法主张周末加班双倍工资。

3. 综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准，工厂对部分岗位实行综合计算工时工作制的，周末工作可能被计入综合计算周期内的总工作时间。若总时间未超过法定标准，工厂无需支付双倍工资，这会改变周末加班工资的支付条件。
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判断工厂周末上班无双倍工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》（2018修正）相关规定分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018修正）第四十四条明确规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”
本案中，若咨询者所述“工厂周末上班”的情况属于用人单位安排的休息日加班，且工厂未安排补休，那么工厂与员工之间存在劳动关系是适用该条款的前提。只要双方构成劳动关系，工厂就有义务支付双倍工资；反之，若双方不属于劳动关系，该条款则不适用。因此，在存在劳动关系且未安排补休的情况下，工厂周末上班不支付双倍工资违反上述法律规定。

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