公司以旷工为由解除劳动合同，可能受特殊情况或例外情形影响：
1、员工旷工有正当理由：若因突发疾病、不可抗力（如地震、洪水致无法到岗）、紧急公务等正当理由旷工，且合理期限内告知公司或事后补证，不构成“严重违反规章制度”的旷工，公司解除合同属违法，需担责。
2、公司规章制度未明确旷工解除标准：若公司仅笼统规定“旷工属违纪”，未明确连续/累计旷工天数，解除合同缺乏依据。法律要求规章制度内容具体明确，否则解除行为违法。
3、员工处于特殊保护期：员工孕期、产期、哺乳期或因工负伤（丧失/部分丧失劳动能力），即使旷工，公司解除合同时也需谨慎。若旷工未达极严重程度，解除行为可能违反特殊群体保护规定，面临法律风险。
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公司按旷工解除劳动合同是否赔偿，需依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”公司按旷工解除时，若能证明员工旷工符合“严重违反规章制度”，则无需赔偿。“严重违反”需满足：规章制度明确旷工情形（如连续15天或年累计30天）、经民主程序制定且已公示。若公司无法证明上述条件（如制度无解除条件或未公示），解除行为违法，依据《劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。因此，赔偿与否关键看解除行为是否符合第三十九条第二项规定。
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公司按旷工解除劳动合同过程中，常见错误操作可能影响权益：
1、员工未及时举证正当理由：旷工后未及时提供急诊病历、不可抗力证明等正当理由证据，公司直接按旷工处理，如突发疾病住院未告知并补证，可能被认定为无故旷工。
2、公司规章制度制定程序违法：未经职工代表大会或全体职工讨论、协商，直接依据制度解除合同，此类制度因程序违法无效，解除行为违法。
3、公司未履行通知义务：未及时送达旷工通知、催促到岗通知，直接解除合同，可能导致员工对旷工事实存异议，增加法律风险。
若您在面对公司按旷工解除劳动合同时存在上述操作或不确定自身行为是否正确，可咨询我为您解答，避免权益受损。
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公司按旷工解除劳动合同是否赔偿，需结合具体情况判断：合法解除则无赔偿，违法解除则需支付赔偿金。
若员工连续旷工超15天或年累计超30天，且公司规章制度明确规定此情形属“严重违反规章制度”并已公示告知，公司解除合同无需赔偿。
若存在以下情形：制度未明确旷工天数对应的解除条件、制度未经民主程序制定及公示、员工旷工天数未达规定标准，公司解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金。
若员工旷工有正当理由（如突发疾病并及时告知公司、不可抗力等），公司仍解除合同的，属于违法解除，员工可要求赔偿。

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